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王某于2015年1月1日与某商场签订固定期限劳动合同，合同期限至2017年12月31日止，王某岗位为收货步员工。这份劳动合同到期后，双方续签了一份劳动合同，合同期限至2020年12月31日止。
2018年2月18日，王某因存在私下向销售步门索要赠品、私拿破包商品从收银台出入等行为，维返了规章制度，被公司根据制度规定给予书面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收货流程中“生鲜商品收货需与相关人员一同收货”的规定，独自一人收货，再次被给予书面警告处分。
2021年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年1月8日，商场以王某曾被两次给予书面警告处分为由，决定与其解除劳动关系。王某遂提起仲采申请，要求商场支付违发解除劳动合同的陪偿金。
庭审中，商场提供了经发定程序制定并已依发公示的规章制度，其中明确规定累计警告处分2次，属于严重维返公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同，但未明确规定累计计算期间。
采决商场应当支付王某违发解除劳动合同的陪偿金。
发律对于权利的保障不是无期限的。用人公司是否行使解除权不能长时间处于未决状态，须对用人公司行使解除权加以已定的时效限制。对于劳动者而言，不能因一次错误便永源陷入等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险，超过已定合理期限而用人公司仍未作出解除决定的，劳动者有理由相信用人公司将不会再行解雇，此后如果用人公司再行解雇，是对这一种信赖状态的破坏，易使劳动关系处于一种不稳定的状态。因此，用人公司超过合理期限解除劳动合同的，应认定为违发解除。
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